التغيير ليس فقط جزءًا لا مفر منه من العمل، لكنه سر تحقيق العظمة. إنها الطريقة التي يمكننا بها تحدي امكانياتنا والارتقاء إلى آفاق جديدة والمضي قدمًا على المستوى الشخصي والمهني وكمؤسسة ككل.
في حين أن التغيير في الأعمال كان يقتصر عادةً على أفكار إدارة التغيير، يعلم القادة المتميّزون اليوم أن التغيير ينبغي أن يكون جزءًا أساسيًا من ثقافة العمل. فتبني التغيير المستمر، بدلاً من إدارته ببساطة، يحافظ على ابتكار الشركات، فضلاً عن الاستجابة للتحديات غير المتوقعة والاستعداد للنجاح حتى في أحلك الأوقات كما أثبتت السنتان الماضيتان.
على هذا النحو، فإن القيادة من موقع التغيير – كونك قائد التغيير – غالبًا ما تكون الفصل بين المديرين الأقوى والأكثر نفوذاً عن البقية.
إليك في ما يلي كيفية تطوير عقلية قيادة التغيير بشكل فعّال، وابدأ برؤية النتائج الجيدة اليوم.
تبني التغيير كعقلية
لا تتعلق قيادة التغيير بإدارة التغيير في مشروع واحد أو الإشراف على تحول كبير للمؤسسة، إنها عقلية وطريقة تفكير. بهذه الطريقة، لا تقتصر قيادة التغيير على التصرف بشكل مختلف فحسب، بل على التفكير بشكل مختلف.
وكما تقول ميشيل باك، الأستاذة الإكلينيكية للقيادة في كلية كيلوغ للإدارة في جامعة نورث وسترن: “القيادة ليست لقباً ولا منصبًا، بل هي عقلية. القيادة هي أسلوب حياة”.
لأجل ذلك، تبنى فكرة التحول والتحسين المستمر في كل ما تفعله. اجعله جزءًا لا يتجزأ من هوية شركتك. لا ينبغي أبدًا لفريق قائد التغيير أن يقوم بأشياء لمجرد أن هذه هي الطريقة التي يتم القيام بها دائمًا. اعتنق فكرة التغيير واجعلها جزءًا من ثقافة مكان عملك، بدءًا من الاجتماعات اليومية إلى الإستراتيجية الأوسع للمؤسسة.
بناء الثقة مع فريقك
من الطبيعي أن يقاوم فريقك التغيير، إذ من المتعارف عليه أن فكرة “التغيير التنظيمي” تعني تحولًا في المسؤوليات أو الفرق أو ما هو أسوأ بالنسبة لموظفيك: إنهاء الخدمة. عند تبني عقلية قيادة التغيير، فإنك تطلب من فريقك الانضمام إلى مفاهيم غير مألوفة لأنهم يثقون في رؤيتك، وهذا يعني أن بناء درجة قوية من الثقة مع فريقك أمر مهم للغاية.
وهنا، كيف يمكن للمرء أن يبني تلك الثقة بالغة الأهمية؟ في هذا الإطار، وجدت دراسة حديثة أجرتها “بزنس هارفرد ريفيو” أن هناك ثلاثة عناصر رئيسية تعزز الثقة في القيادة: الاتساق، والحكم الجيد على الأمور والعلاقات الإيجابية.
قُد الآخرين بأن تكون مثالًا يحتذى به من قبل موظفينك، من حيث الإيفاء بالتزاماتك. كذلك، استخدم خبرتك وكن مصدرًا موثوقًا لطلب المشورة والنصيحة. علاوة على ذلك، قم بتطوير خطوط اتصال صادقة وشفافة تُقدّر آراء الآخرين. من المعلوم أن عقلية التغيير تبدأ من أعلى الهرم إلى أسفل القاعدة. بصفتك قائد التغيير، لا يجب الالتزام بأفكارك عن التحول فحسب، بل يجب أن تكون معدية، وبدون مشاركة فريقك، لن يكون التغيير ممكنًا ببساطة.
تقبّل إمكانية الفشل
ربما يكون أصعب شيء يتبناه القادة كجزء من عقلية التغيير هو زيادة احتمالية الفشل. بطبيعة الحال، من خلال عدم القيام بالأشياء بالطريقة المعتادة، لن تحقق بعض الأفكار الجديدة نجاحًا مثل غيرها.
وحسب المقولة الشهيرة لتوماس جيفرسون: “مع المخاطرة الكبيرة تأتي المكافأة العظيمة”.
يدرك أعظم القادة أن الإخفاقات هي مجرد عقبات على طريق شيء أكبر وهي جزء أساسي من الابتكار. ويتطلب الأمر شجاعة لقيادة التغيير وتحدي الوضع الراهن، وبعض المخاطر لا تعطي ثمارها غالباً. لحسن الحظ، مع عقلية القيادة المتغيرة، ستتمتع بالموارد والعقلية اللازمة التي تمكّنك من تغيير العمل في المؤسسة بسهولة بعد هذه الإخفاقات، محولة التغييرات الفاشلة إلى تجارب تُستقى منها الدروس والعِبر.
من هي سهى شاهين
سهى شاهين هي مدربة في الذكاء الوظيفي والعاطفي ، مدعومة بخبرة واسعة في إدارة الموارد البشرية والتوظيف. إلى جانب استمتاعها بدورها التدريبي، تستلهم سهى العديد من تطبيقات التدريب التي تركز على الحلول في دفع تنمية الذكاء العاطفي وعقلية النمو.
