بعد تقرير “جالوب” (Gallup) العالمي الأخير للعام 2023 عن حالة مكان العمل، صاغت شركة الاستشارات والأبحاث مصطلح “الاستقالة الصاخبة”، على خلاف اتجاه العام الماضي المتمثل في “الاستقالة الهادئة/الصامتة”. واتضح أن الاستقالة الصاخبة هو ممارسة شائعة بين 18 في المئة من الموظفين الذين شملهم الاستطلاع في جميع أنحاء العالم. قام التقرير بتقييم بيانات 122,416 موظفًا حول العالم، تتراوح أعمارهم بين خمسة عشر عامًا وما فوق.
ما هي الاستقالة الصاخبة؟
الاستقالة الصامتة هو مصطلح ظهر في السنوات الأخيرة للإشارة إلى فئة الموظفين الذين يفتقرون للانخراط مع حجم واجباتهم المهنية. وأشار 59 في المئة ممن شملهم الاستطلاع إلى أنهم من المستقيلين الصامتين.
بعبارة أخرى، يتّسم النهج المهني لهؤلاء بالسلبية، ويقتصر بشكل أساسي على الشروط والأحكام المحددة التي تم تعيينهم في وظيفتهم من أجلها، وليس أكثر. وحصل المصطلح على زخم كبير عبر TikTok خلال العام الماضي، بعد الجائحة، مع الحديث عن التوازن الصحي بين العمل والحياة وتبني القوى العاملة لنظام العمل عن بُعد.
تنقلب المحادثة رأساً على عقب مع إعلان العديد من الشركات حول العالم لإعادة تبني نظام العمل من المكتب، ويسلط تقرير غالوب الضوء على عدم الرضا الذي يشعر به الموظفون في مناخ العمل الراهن الذي يغلب عليه طابع الإنهاك الوظيفي والتوقعات غير الواقعية.
من ناحية أخرى، تبدو الاستقالة الصاخبة أشبه بعدم انتماء نشط أو متعمد. يشعر الموظفون الذين يتطلعون إلى الاستقالة الصاخبة عمومًا بعدم تقدير الشركة أو العلامة التجارية التي يعملون لصالحها، مع كون المشاكل الإدارية هي السبب الرئيس جراء ذلك. يمثل التفاعل المنخفض من جانب الموظفين 9 في المئة من الناتج المحلي الإجمالي العالمي، كما يكبد الاقتصاد العالمي حوالي 8.8 تريليون دولار، وفقًا لمؤسسة غالوب.
ومن بين الموظفين الذين شملهم الاستطلاع، أبلغ 1 من كل 5 على الأقل عن عدم تفاعل كبير، أو ظهرت عليهم أمارات الاستقالة الصاخبة. قد يختار المستقيلون الصّاخبون إلحاق الضرر المباشر بالأعمال التجارية والتسبب بزيادة تكلفتها، حيث لا يجدون مشكلة في الإضرار بسمعة العلامة التجارية وإرعاب الموظفين الجدد.
اقرأ أيضاً: هل يستطيع القطاع المالي تطبيق سياسة العمل الهجين؟
كيف يمكن للشركات زيادة تفاعل الموظفين؟
تظهر نتائج تقرير غالوب أن الموظفين الذين يمكنهم الوثوق بمديريهم، إلى جانب فهم حيوية مسؤولياتهم، هم أقل عرضة لترك مناصبهم. أفاد حوالي 70 في المئة من الموظفين الذين شملهم الاستطلاع أن أرباب عملهم يؤثرون بشكل كبير على مستويات مشاركتهم أو فك ارتباطهم المؤسسي.
وبالرغم من أن معدل تجديد الموظفين أظهر انخفاضًا طفيفًا عن العام 2022، لا يبدو أن مستويات رضا الموظفين تعكس ذلك. في المقابل، يعتمد الاحتفاظ بالموظفين بشكل أكبر على الخوف المتزايد من الركود والضرورة المالية.
هناك العديد من الخطوات البسيطة التي يمكن للمديرين اتخاذها لزيادة تفاعل الموظفين ورضاهم من أجل الحد من الاتجاه المتزايد للاستقالة الصاخبة والهادئة على حد سواء. تشير غالوب إلى أن العلاقة النشطة بين المدير والموظف عاملاً بالغ الأهمية،بحيث أن محادثة أسبوعية هادفة تتطرق إلى التقدم، قادرة على تسليط الضوء على الملاحظات وتقديم التقدير والثناء، كما تكرار أن أهداف الشركة وأولوياتها تستهدف في المقام الأول راحة الموظفين الذين يظهرون تردداً في البقاء في الشركة.
إلى ذلك، تلاحظ غالوب أن وكالة الموظفين جزء مهم من هذه المحادثة، بحيث أن منح الموظفين القدرة على إبداء آرائهم في ترتيبات عملهم وتدفق عملهم العام له قيمة كبيرة للموظفين الذين يعانون من شعور عدم الانتماء لعملهم.
في النهاية، سواء امتلك الموظفون جرأة الاستقالة بشجاعة أو تخلوا عن مناصبهم ببطء جادّ، فإن توجهات مكان العمل الحالية تسلط الضوء على الحاجة لاختبار ظروف مكان العمل وديمومتها – يختلف أسلوب أرباب العمل لناحية التعامل مع ذلك، لكنه يبعث على السؤال التالي: هل ما مدى استمرارية الاستقالة الصاخبة؟
انقر هنا للاطلاع على المزيد من التقارير المتعلقة بمكان العمل.
